中小企業 =「薪資不高」?!

薪資高不一定留的住人才？！

你覺得呢？

因為心理學大師William James說:"The deepest principle in human nature is the craving to be appreciated."，意思就是人性最深的渴望就是希望能被重視、被感謝、被看見。薪水當然是一種被肯定的方式，不盡然能帶來成就感，所以第一個層面是制度面的影響：進公司的薪資基本上是，肯定人才過去的努力（過去戰績的肯定），所以假如沒有市場競爭力，很難會吸引到好人才。
（註一：經理人月刊報導--好市多總經理張嗣漢：薪水比同業高、內部升遷有望，才能留住好員工）

曾經聽過一個笑話：有些公司會請面試者寫過去薪資的歷史，以及本次對薪資的期待，曾經這個面試者寫完之後最後一關要跟人資主管面試，人資告訴他「這是我們能給的offer」，他看了看有點楞住，因為比上一份工作還少了兩成，然後他就客氣的問「請問這個是best offer嗎？」人資回他「你很缺錢嗎？」


雖然這是個笑話，但是可能也是不乏真實性（註三：新聞評論網【用最低的薪資延攬進最優秀的人才」，這種哲學我實在無法接受】），因為這或許反應了台灣的老闆與人資的想法需要做一些調整，這樣我想到嚴長壽最近接受陳文茜專訪時說的：「好不容易出國了，就不要回台灣，在台灣看不到世界」，當然我要加一句：「不回來，就無法改變現狀！」

就像蘋果執行長Tim Cook在George Washington University的畢業致詞上說的， this is your world to change！

人才很多時候碰到老闆與人資（尤其是中小企業）開出的薪資真的就會有一種深深的無奈、無言的感覺，要靠夠「無悔」＋經濟無虞才能撐下去，不然就要面臨麵包與愛情的抉擇 XD。

制度面上：
除了剛開始的薪資/Package之外，要讓員工願意留在這個組織，還有一個關鍵，就是『相對透明的升遷管道』，讓人有足夠的資訊知道，自己要多學習什麼、要多加強什麼才能夠有更好的發展機會，當然隨著升遷會有薪資或福利的調整。

那到底除了薪資之外，如何讓員工有被重視的感覺呢？

我想卡內基訓練在2012年開始在全球與MSW公司所做的員工投入度調查有深入的探討，讓員工更全心投入的情感因素與制度因素，情感因素大致上有三個，都與公司內/團隊內的人與人之間的關係比較有關係：

• 對直屬主管是否滿意
• 能否信任管理階層
• 是否能以公司為榮

（註二：經理人月刊報導【黑立言專欄】兩倍薪水也挖不走的留才關鍵）

情感面上：
就和這個人才在組織中待的開不開心有直接的關心，主管有沒有領導力，能適時關心部屬，讓他發揮他的所長，並且更是了解他對於工作的願景與想法，對於職涯的發展，或許跟自己所期待的發展不同，都要先忍住不給意見，先好好聽完；因為世代不同，價值觀不同，想法就會有所差異，不管認同不認同，都應該尊重對方，做好主管與朋友的角色真的不同意，但這更是領導力的挑戰，而非因為專業好，所以就是主管。我想這也是留住好人才的關鍵之一。

「我們是台商」、「我們是中小企業」這些都不應該是老闆或人資說「我們無法提供更好的薪水」的擋箭牌，可以體會資源不夠所以可能必須做出這樣的決定，但或許這可以更透明公開的與你覺得是好人才的方式分享，而不是讓員工覺得你開名車，而下面的人都苦哈哈～

好人才不容易找，尤其是有使命感的人，所以讓我們換個思維考慮有什麼方法可以讓企業/團隊更有競爭力，有更多更好的資源，別讓好人才因為薪資＋情感而離開。

在台灣所有打拼的人們，不管你是不是主管，不管你在不在台商或中小企業，我們都一起盡本分，加油！

------------------------------------------------------------------
參考資料：
註一：
2015-5-21 經理人月刊報導--好市多總經理張嗣漢：薪水比同業高、內部升遷有望，才能留住好員工
http://www.managertoday.com.tw/articles/view/50753
摘錄：
假如有一位員工說，哇！我的老闆真棒，每個月都來跟我握手、打氣加油，我們公司薪水是業界倒數第一名；另一家公司員工說，公司高階主管因為店太多了，一年只能來（走動）個三、四次，但我們的薪水比別人好很多。如果你是員工，會喜歡那一家公司？當然是薪水高的那家。

說這話的人是台灣好市多（Costco）總經理張嗣漢。自從1997年台灣好市多在高雄開設第一家店後，在張嗣漢帶領下，18年來共陸續開出10家店，會員人數達220萬，2014年營收突破600億元；內湖、台中、中和3家店，更擠進好市多全球賣場獲利前10名。張嗣漢繳出一張亮眼的成績單。

問他是如何做到的？張嗣漢毫不思索地說，It's all about the pay.（這些都跟薪水有關。），第一是薪水比同業高，第二是內部升遷制度透明。

註二：
2015-1-30 經理人月刊報導【黑立言專欄】兩倍薪水也挖不走的留才關鍵
http://www.managertoday.com.tw/columns/view/50303
摘錄：
根據卡內基訓練與MSW機構去年做的市場調查，對大型企業來說，促進員工向心力與敬業精神的關鍵因素，是員工與直屬主管和高階主管的良好關係與信任；對中小企業來說，關鍵因素則變成個人在工作上的成就感與重要感，其中三大指標是：

我的貢獻對公司很重要；
我覺得自己的工作很有意思；
我是公司的中堅份子。

註三：
2014-2-17 新聞評論網【用最低的薪資延攬進最優秀的人才」，這種哲學我實在無法接受】
http://www.thenewslens.com/post/25655/
摘錄：
台灣人資的態度是「用最低的薪資延攬進最優秀人才」，這種哲學我實在很無法接受，延攬進最優秀人才這點是對了，但用最低的薪資我必須要打個問號。所謂的最低薪資是甚麼？我想人資巴不得用免費的薪水找進來海歸的研究所強者，但礙於這樣會犯法，所以得符合政府規定給予最低薪資；但最低薪資也太欺負人，更何況是在一家科技公司也未免太不大氣，所以姑且只好找出一個似是而非的標準，叫做 「同年齡同等級齊薪制」。

乍聽之下似乎合理，因為他的邏輯就是，不管任何應試者，我人資去輸入你的學校名稱，如果你是Harvard, Stanford，就是一個級距；如果你是台大政大，那又是另一個級距。接著，工作經驗，三年一個級距、兩年另一個級距。最後，公司的名字，上市公司一個級距、非上市一個級距，丟到一個核薪資料庫去做分析比較。最後最經典，核出來的薪水，再去跟公司內部既有同職級同年齡的平均做比較。

比較甚麼呢？比較你的薪水有沒有比同等級的人高？比如說，一個23歲大學剛畢業的小夥子，全部的核薪都完成，發現你的薪水坐落在3.3萬到4萬中間，但公司24歲助理專員的薪水最高是3.7萬，那你就不要想超過3.7萬了。

上述的這些資訊聽起來似乎合邏輯，但仔細思考，發覺根本是狗屁！你說上面的這整個流程，主要都是根據你的背景，將你的薪資定位在合理的範圍。我深深相信這個本意是好的，因為這就是所謂「計畫」的一部分，計畫就是要有底、有根據。但最後的決定應該還是得符合應試者的「實際情況」來判定，而非這些「客觀條件」。