心態不對，績效沒達到也只是剛好而已 Right attitude leads to good performance

(圖:出自網路)

"滿滿的大平台"這句話一出來，雖然只是藝人不小心背錯稿講出的一句話，除了紅、還是紅，認真想想在這個時代蠻有道理的，電子商務的重點是平台，Uber是平台、Airbnb是平台、租屋網是平台、104也是人才的平台、互聯網是平台、當然媒體也可看做是一種知識平台，可以想見現在平台化的趨勢是網路世界的趨勢，然而在現有的組織架構下是否可以將平台化這件事放入現有商業模式的轉折點，帶來轉型或創新的契機，正考驗著許多企業。

2017年2月期的哈佛商業評論(Harvard Business Review) 提到Intel跟Google所採用的組織績效管理方法OKRs (Objectives  and Key Results) 目標與關鍵成果法，值得參考的原因是：由下而上，是員工自己想做的事，且在組織內部公開，一來企業動力有機會從內部發生，也鼓勵員工跨部門合作、跨界思考不同的路徑去完成目標，
自由度與透明度更有機會驅動創新。

KPI也不見得是不好，對於全心投入的員工來說，對自己的KPI會加入創新專案型的元素，也通常這樣的員工與長官的信任感較好，所以更有驅動創新的機會，這其實就是所謂OKRs的精神；但講實話在卡內基訓練的全心投入員工全球調查中發現，只有29%的員工是全心投入工作的，假如以工業時代的KPI目標的思維來看，這只代表有29%的員工是目標超越期待，然而這件事在變化快速的環境中是極度危險的，因為效率雖然重要，方向卻更為重要；自動化可以解決效率問題，但創新卻是公司能否永續經營與持續進度的關鍵。(OKRs下面應該還是會有KPI，但這個KPI應該不只是產出的數字，更可以是在創新的元素下相關的數字，想了解更多請見最後的附圖)

然而說歸說，組織績效的管理方式是從制度面來避免如何陷入不創新與僵化的狀況，關鍵還是在企業文化，而企業文化的塑造是在人，個人主義vs集體主義都是線的兩端，如何能找到各個組織中的比例是需要try and error，而且需要克服一些文化背景上的挑戰；舉例來說，在美國，裁員lay-off司空見慣，因此為自己創造價值成為重要的課題，許多人會透過不斷自我學習（大多數美國企業在贊助員工學習的投資上也大方），就算被裁員，就是趕快再找工作就好了，浪費時間去抱怨別人不如採取行動；另外，同事就是同事，來工作不是來交朋友的，每個人都很獨立，展現自己的好是一種良性競爭；反觀台灣企業中組織的合作通常傾向以情感為基礎，集體主義導致大家都只敢一樣好，擔心造成別人的麻煩的結果，可能造成不敢說真話，乖乖牌員工居多，就做到長官交代的就好，這也不是不行，只是最好老闆對於未來方向要很有遠見，而且可以保證一直賺錢，而且員工對長官要很有信任感，才有機會老闆一宣布，大家就願意照做的向前衝，假如不小心大家沒這麼積極，團隊為主的大鍋飯走向很容易對於追求自我實現的全心投入員工有負面觀感，最後不是被同化、就是另覓出處。

為什麼標題是，心態不對、績效沒達到也只是剛好而已呢？

因為假如大部分自己的低潮與不成功，箭頭都指向別人，老闆方向不對、主管給的資源不夠、同事不夠支持等等，這樣的心態就是元兇；格局放大，假如沒有資源，怎麼自己找資源，假如成功了更有成就感；假如老闆方向不對，有用對的方式去溝通，而後還是做好本分，這就是氣度；時代不同了，工業時代下或許可以把該做的事做好就好，網路時代需要的是不只是把別人要我做的事做好，更是看到可以不好的試著去做好，找到能有更好空間的就試試看去做，找出我要做的事且這件事可以協助別人或公司更好的，這更是自己定義自己最好的方式，對自己負責這件事，在人生各個面向、各個階段都適用。

(圖出自網路)