給力或給錢？數位轉型時的人才策略決定企業能否生存，你相信嗎？--《給力》讀後心得

這本號稱矽谷有史以來最重要文件，NETFLIX維持創新動能的人才策略《給力》於2018年九月出版後，有不少人在分享，不論身分（高階管理層、主管、員工）都能從中找到一些認為可以改變的機會點（這麼說吧~公司做的不夠好的點），這是本書成功的地方，但有趣的是，幫本書寫推薦序的利眾公關嚴曉翠董事長卻從不同角度看這件事，她說：「適合讀本書的人只有，相信自己可以創造或改變公司文化的人！」為什麼他這麼說，大家可以自己從書中所得思考；因此想先跟大家聊聊數位轉型（Digital Transformation），數位轉型簡單說就是產業升級，為了因應新科技(註一)所帶來的業態變化，例如：阿里巴巴收購中國大潤發時，大潤發原創始人黃明瑞感嘆，在中國她們打敗了所有競爭對手，卻輸給了時代，在實體零售他們打贏了家樂福、Walmart，但最終被電商起家的阿里巴巴買下。

公司裡所有事都是人做出來的，什麼樣的人才是公司期待能為未來競爭帶來優勢的人，套一句東吳大學胡筱薇老師提到她告訴學生的話，什麼樣的人才有競爭力？當新知識與新技術都在發展與演化中時，真正需要培養的是開放的心胸，對於新事物的好奇心與察覺力、學習力。

根據麥肯錫研究報告《台灣刻不容緩的數位化課題》顯示，一個產業的數位化程度每提高1％，這個產業的生產力就會提高0.7％，因此麥肯錫因此認為數位化進程緩慢，正是台灣企業近年平均獲利能力下滑的主因之一。而這些數位轉型之於台商企業的四大難關中有三項跟人有關，分別是數位能力落後、具有競爭力的人才供給嚴重不足、企業文化不支持數位轉型（註二），所以到底在數位轉型時的人才策略該怎麼做呢？給錢、給力、給空間？

本文以本書架構、讀後心得（上）與做成公司共讀教案（下）可以從哪些方向帶來切入。












本書架構：(圖如果太小，歡迎下載)
書看了三次以上，很流暢但不好整理，因此本次先列出本書架構、章節總覽（大小標）看全貌，再找出各自的key points。最後以職場角色列出書中建議與心得。

打造優異團隊的方法是：招募成熟、一心想要接受與應付(應該是面對)挑戰的人才，清楚且持續地向他們溝通他們所面臨的挑戰是什麼。


裁員後的發現：

1. 只招募高績效者進來與他們共事：有優異同事、明確目標、清楚明瞭且可以做得到的成果，是給力的組合。
2. 管理扁平化（減少層級的意見與審核，減少同仁對管理階層的猜疑或缺乏效率的制度所束縛）

調整重點：（自由與責任文化)
使團隊免於不必要的規定與核准程序，持續有條不紊地分析哪些做法有成效，以及可以如何繼續解放員工。做法如：年假隨你休、廢除費用報銷政策、不做年度計畫，反之做季規畫。

透明化：（告知人們他們必須知道的訊息）

1. 當有人對某個員工或是對同一部門或其他部門的某個同仁所做的事有所質疑或不滿時，應該坦誠和此人面對面相談，沒有人喜歡背後批評。
2. 團隊中提出與接受誠實反饋意見。對同事提供負面反饋意見時深思熟慮。'
3. 書中的坦率誠實溝通法是「開始、停止、繼續」；（他）應該開始做的一件事、應該停止的一件事、應該繼續做的一件事；建議，順序要調一下，不然對方通常還是會比較反抗，卡內基訓練用的是緩衝句，順序：做得好的+證據+舉例+不同結論。
4. 坦承認錯將使你獲得更好的意見（包含領導人），讓人們看到坦率直言者不會受到懲罰（假如直言者代表他要做更多的事也是一種懲罰）。

未來團隊：

1. 你應該根據所展望的未來，打造理想團隊，識別你想解決的問題與解決問題的時間框架，能成功解決此問題所需要的人才類型，以及這些人員必須懂得如何做哪些事；那麼現在必須做哪些準備，需要引進怎樣的人才？
2. 你的公司有懂得如何打造優異團隊的人嗎？

公司是一支球隊

讀後心得：

給初階工作者：公司是球隊，非家庭、也非學校，用專業證明自己的價值與能力，成為一個成熟且值得別人信任的大人，這包含不把自己的情緒發洩給別人、透明的分享資訊等，自己的職涯自己思考，惟有保持靈活、持續學習新技能、經常接受新挑戰、為自己的成長負責才是好方法。

給中階主管：尋找適任人才，非著眼於cultural fit，不是指這個人可已和公司同仁把酒言歡、和氣相處就是合適；人可以調適於組織風格、反之亦然；重點是這個人的潛力是否能協助公司解決現在的問題與帶來未來的發展。而自己在選擇雇主時，更應思考這個公司未來發展是否符合自己職涯的規劃，看見自己履歷表中沒寫出來的潛質，保持勇敢與創新的心態持續前行。

給高階領導階層：領導人的職責除了招募成熟大人、跟不是和公司未來發展的員工說再見外，最重要的提醒是，高階領導人的職責非賦予員工能力，而是賞識他們的能力，把她們的能力從保守迂腐的政策、核准流程、繁瑣程序中釋放出來，這會讓他們變得很給力（powerful）。

員工做事的風格形塑了公司文化，舉例：同仁如何對待其他同仁，；以效率跟短期目標為導向；公開會議中不表達意見，但卻私下抱怨等等，這些都會漸漸形塑誠文化的，而主管不即時Coach（督導）就會變成助長這種文化結構的一份子，假如公司文化真的是公司的營運策略之一，每個人都責無旁貸，真的形塑出適合未來發展的公司文化才是數位轉型能否成功的重要關鍵。

延伸閱讀：《Google超級用人學》大公開書摘心得
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註解與參考資料：
一、新科技：在數位轉型時，可以用基本的ABCD概念來記。A是Artificial Intelligence人工智慧、B是Blockchain區塊鏈技術、C是Cloud Computing雲端運算、D則是Big Data 大數據。

二、哈佛商業評論文章：成敗關鍵不在數位技術，而在組織能力

三、網飛文化集 Netflix Culture Deck 連結